Kada vam je potrebna izrada profila ličnosti zaposlenih
Gde počinje bilo kakva promena?
Prvo, od spoznaje da nešto ne ide kako je planirano.
Drugo, sa procenom onoga što imamo. Kada je reč o promenama u radu preduzeća, pored procene stanja u finansijama, proizvodnji, prodaji i marketingu, korisno je proceniti i ljudske resurse.
U praksi, planirane promene u kompaniji sprovode zaposleni. I nije bitno da li govorimo o promeni jednog poslovnog procesa ili o globalnim promenama na nivou kompanije. U oba slučaja će informacije o karakteru, vrednostima, kvalitetima i mekim veštinama (soft skills) zaposlenih, biti relevantne.
Skrećem vam pažnju na TOP-5 situacija kada će procena ličnih kvaliteta zaposlenih biti korisna:
1. Važno je identifikovati skrivene resurse već formiranog tima.
Nema dobrih, prosečnih, ili. loših ljudi u preduzećima. Ima zaposlenih sa visokim, prosečnim i niskim performansama. Ponekad ne znamo dovoljno o skrivenim resursima onih ljudi koji već rade za nas. U velikom broju slučajeva zaposleni ispoljavaju niske performanse zato što su pogrešno raspoređeni, ili, zato što su pogrešno vođeni. Ovo se posebno odnosi na novozaposlene i zaposlene koji rade u udaljenim odeljenjima. Poznavanje profila ličnosti zaposlenih, pomoći će rukovodiocu tima da izgradi individualizovano upravljanje i značajno će povećati efikasnost tima.
2. Neophodno je promeniti sistem motivacije.
Uvek dođe vreme kada su se poslovni ciljevi promenili i trenutni sistem motivacije više ne motiviše zaposlene kao ranije. Tada nam je potreban novi sistem motivacije koji će uzeti u obzir aktuelne zadatke preduzeća ili odeljenja. Dobro osmišljeni sistem motivacije utiče na zaposlene da izvršavaju dodeljene zadatke bez stalnog nadzora menadžera. Testirano i potvrđeno u praksi!
3. Potrebno je formirati kadrovsku rezervu.
To je zadatak koji je posebno aktuelan poslednjih godina, kada se naglo smanjio broj kandidata na tržištu rada koji su zaista sposobni za upravljanje, ne deklarativno rečima, već u praksi delom. Danas je, u velikom broju slučajeva, lakše razviti sopstvenog, već odanog i obučenog rukovodioca, nego ga dovesti spolja. Ali, za ovo je neophodno identifikovati one koji imaju potreban potencijal, koji su zainteresovani za ovu oblast i koji imaju osnovne kompetencije za upravljanje i razvoj.
Prisustvo stvarnog (ne samo formalnog) fonda talenata, pored brojnih koristi, pomaže u izbegavanju pojave emocionalnog sagorevanja i pomaže u smanjenju zavisnosti od ljudskog faktora, kao, na primer, kada se kod pojedinih zaposlenih javi osećaj sopstvene neophodnosti i nezamenljivosti, te kada na bazi tog osećaja počnu grubo da manipulišu.
4. Planirane su globalne promene u kompaniji.
Bilo koju organizacionu promenu prati talas otpora – otvoren ili prikriven. To je neizbežno. Stoga, pre razmatranja promena, vredi proceniti verovatnu snagu manifestacija sabotaže. U tome mogu biti korisni različiti alati za procenu lojalnosti, angažovanja i vrednosti zaposlenih. Razumevanjem ko bi mogao da bude sa nama, a ko ne, mnogo je lakše unapred formirati prethodnicu koja će biti agent promena i koja će biti u stanju da sprovede potrebne promene.
5. Upoznati karakter kandidata za otvorenu poziciju i proceniti rizik sa kojim ćemo se suočiti u toku rada sa njim
Obično se prilikom izbora kandidata za određenu poziciju procenjuju samo profesionalni kvaliteti. Ali onda se ispostavlja da čovek nije u stanju da radi u timu, ne zna kako da organizuje svoje aktivnosti ili izbegava ličnu odgovornost za rezultate svog rada. I čitav postupak potrage za personalnim rešenjem počinje ponovo.
Istovremeno, greška u izboru znači gubitak stvarnog novca za kompaniju! Procenjuje se da su troškovi pogrešnog izbora, ukoliko kandidat ostane 6 meseci u kompaniji i više od 15(!!!) njegovih bruto plata. Ovaj iznos uključuje naknadu za probni period, nisku efikasnost zaposlenih tokom perioda ulaska na radno mesto, vreme menadžera i drugog personala koje je potrošeno na obuku novopridošlog, umesto na upravljanje procesima odeljenja i njihove redovne aktivnosti. Ne zaboravite da izgubljeni profit kompanije raste iz dana u dan samo iz činjenice da je na poziciju postavljena „pogrešna“ osoba.
Procena ulaznih podataka o profilu ličnosti pruža menadžeru informacije o kandidatovim ličnim prioritetima u ponašanju i komunikaciji. Ali, identifikovani rizici nisu uvek osnova za odbijanje. Ponekad je korisno samo znati karakteristike ličnosti novog zaposlenog i izgraditi dalje upravljanje uzimajući ih u obzir. Ko je upozoren, naoružan je.
Ovde sam naveo samo neke od situacija u kojima možete povećati efikasnost promena ako znate profil ličnosti zaposlenih, ili, kandidata za otvorenu poziciju. U zavisnosti od potrebe, izaberite alate koji su prikladni za vas.
Ja vam preporučujem alate koje je razvio međunarodni naučni tim nemačke kompanije Persolog GmbH. Prema rečima mojih nemačkih kolega, u ovom trenutku u svetu, na tržištu, ne postoji preciznija i transparentnija analiza ličnosti od Persologa.
