greske iskustvo

Greške u karijeri koje prave ljudi sa iskustvom. Zašto je "iskustvo"​ opasna reč?

Koje greške prave ljudi dok im je karijera u usponu, usled čega naizgled iskusna osoba ostaje bez posla.

Često smo svedoci naglog uspona čoveka koji već nekoliko godina radi na rukovodećim pozicijama, energično obavlja poslove, stalno je u pokretu, pokazuje dinamiku, daje određene rezultate i čini se da ide uzlaznom lestvicom u karijeri, ali onda iz nekog nepoznatog razloga biva otpušten i nikako ne može da nađe novi  posao koji bi odgovarao njegovim ambicijama. Čovek na prvi pogled ima sve:  iskustvo, veze, znanje, ali opet ne može da nađe posao na vrhunskoj poziciji, a uobičajeni imidž i reputacija mu ne dozvoljavaju da se spusti niže. Šta se dešava?

Činjenica je da smo svi mi, menadžeri, bez obzira da li to primećujemo ili ne, pod stalnim okom tržišta – potencijalnih poslodavaca, vlasnika preduzeća i akcionara koji imaju moć da odluče da li će nam poveriti svoje kompanije i svoju budućnost.

U ovom članku navodim pet glavnih grešaka koje prave ljudi sa iskustvom i pišem svoje komentare o njima. Koje suptilne greške prave „iskusni“ kadrovi?

1. Ne razumete razliku između karijernog i profesionalnog rasta

Ponekad se, iz raznih razloga, dešava da je karijerno napredovanje čoveka ispred njegovog profesionalnog rasta i da čovek ne može trezveno da proceni svoje mogućnosti, potencijal, pravo znanje i iskustvo.

Razlozi za ovako rani uspon mogu biti različiti – nagli rast ekonomije i njegov uticaj na rast poslovanja, povoljni uslovi na određenom tržištu, promena ponašanja potrošača za određenu grupu dobara ili usluga, što, pak, utiče na stopu rasta kompanije.

U slučaju ovakvog neočekivanog rasta, kompanija je kadrovski nespremna za ovo i donosi najpravilniju odluku sa stanovišta logične tačke gledišta vlasnika ili glavnog menadžera  – za menadžere postavlja najaktivnije i najbolje zaposlene.

Jednostavan primer: Preduzeću koje ima lanac prodavnica nedostaje program obuke budućih menadžera, a planira otvaranje pet novih prodavnica pored postojećih deset. Kompanija čini sve za pripremu novih prodavnica: renoviranje, izgled proizvoda, spoljno oglašavanje itd. – osim odgovarajuće  obuke menadžera -poslovođa. Imenovanjem menadžera po principu „najbolji prodavac = najbolji menadžer prodavnice“, kompanija dobija dvostruki udarac: gubi najboljeg prodavca (jer osoba više neće aktivno učestvovati u prodaji, kao ranije) i dobija lošeg lidera (pošto osoba nije spremna da uspešno vodi i ne poseduje potrebne veštine i znanja. Znanja i kompetencije prodavca i menadžera su različite kao nebo i zemlja.

Mlada osoba koja je napredovala u karijeri od prodavca do menadžera prodavnice, ali nema odgovarajući profesionalni rast,  dobija negativan efekat. A, u nedostatku paralelne mogućnosti za profesionalni razvoj u kompaniji, takva osoba je izgubljena – sebe smatra menadžerom, a da to nije.

I imamo standardnu situaciju: osoba sa svojim znanjem i veštinama ne može jednostavno da svari svoj karijerni rast.

2. Koristite opasnu reč “ISKUSTVO”

Da li znate koja je reč najvrednija, ali istovremeno i varljiva u karijeri menadžera? To je reč “iskustvo”. Čovek koji ponavlja iste radnje iz dana u dan i iz godine u godinu, na osnovu istog znanja, u svetu koji se veoma brzo menja, iskusan je onoliko koliko je potrebno vremena da neka druga osoba prouči stvari koje on radi. Primer: ako čovek ima radno iskustvo od osam godina, ali da bi naučio njegov posao novajliji bez iskustva potrebno je dva meseca, onda će uvek biti lakše zaposliti novajliju, jer neće imati visoke zahteve zbog njegovog „iskustva” od osam godina.

Još jedna, ne manje važna tačka: svako preduzeće ima različite faze svog razvoja, a u svakoj fazi životnog puta kompanije koriste se potpuno različite tehnike i alati upravljanja. Na primer, kompanije u fazi brzog rasta fokusiraju se samo na jednu oblast – rast prodaje, a sva ostala odeljenja kompanije jednostavno pokušavaju da idu u korak sa odeljenjem prodaje. U ovoj fazi, regrutovanje osoblja za kompaniju se obavlja po sistemu “hitno i brzo”, na troškove pogrešnog regrutovanja se, jednostavno, ne obraća pažnja, novi prodavci se na brzinu ubacuju u posao, u najboljem slučaju se obučavaju u žurbi, jer je kompanija uhvatila visok talas prodaje i treba da izvuče maksimum iz te situacije. Osoba koja je postavljena za direktora ove kompanije u brzorastućoj sredini i koja je navikla da posluje u ovoj sredini veruje u da je uspešan menadžer i da su brojke o prodaji dokaz za to. Pošto je stekao sličan imidž na tržištu i dobio poziv da pređe u veliku kompaniju, odlazi tamo sa velikim planovima i godinu dana kasnije dobija se suprotan rezultat – fijasko. U stvari, sve je vrlo jednostavno: u etabliranoj kompaniji koja je već prošla fazu brzog rasta i posluje na visokokonkurentnom tržištu, potrebni su potpuno drugačiji mehanizmi upravljanja, za koje osoba koja je došla iz brzorastućeg okruženja nije spremna:  optimizacija troškova, dugoročni marketinški planovi, oglašavanje i interakcija sa potencijalnim kupcima, drugačiji kriterijumi ocenjivanja pri angažovanju kadrova itd.

Menadžer koji se oslanjao na svoje prirodno iskustvo, nije razvijao svoja znanja i veštine, nije se osvrtao oko sebe, niti uviđao svoje greške i nedostatke kompanije u kojoj je radio, sada, nakon što je dobio  hladan tuš, ponekad nema priliku – vreme, energiju i sredstva – da “stane na loptu” i da krene u sticanje novih znanja koja su mu neophodna da bi napredovao u novoj sredini.

3. Pogrešno procenjujete razloge vašeg uspeha i imate lažnu sliku o sebi

U jednoj kompaniji sa kojom sarađujem već 15 godina, uspešni mladi zaposleni , nakon dve-tri godine rada odlazili su kod konkurenata koji su ih mamili visokim platama, nadajući se čudu – ako su kod mog klijenta tako uspešni, doći će ovde i napraviti čudo i kod nas. Generalno, istina je. Ali, posao čine detalji nevidljivi oku, a koji su odlučujući.

U praksi dogodilo se nešto čudno – odlazeći kod konkurenta za veću platu, ovi zaposleni nisu mogli da postignu uspeh. Svi su bili iznenađeni – i njihovi novi lideri i poslodavci, i sami zaposleni.  U tome, za mene,  nije bilo ničeg iznenađujućeg  – sve se dogodilo baš onako kako sam im predvideo pre odlaska.

Poenta je da smo kod mog klijenta uspostavili  savršeno organizovanu HR službu koja je tražila prave zaposlene za njega. Rukovodioci kod mog klijenta ne „tuku“ zaposlene za greške koje naprave, već zajedno sa njima analiziraju razloge koji su doveli do pogrešnog postupka i pomažu da se ispravi. Posvetili smo dosta vremena, energije i pažnje korporativnoj kulturi koja ima za posledicu da se ljudi osećaju udobno u timu, da rade skladno i da nema unutrašnjih obračuna i sukoba. Dobra korporativna kultura znači dobru klimu u kompaniji.

A na novom mestu je bilo obrnuto – „pogubljenje” zbog greške umnogome demotiviše nenaviknutu osobu, a borba sa kolegama oduzima joj mnogo energije. HR služba nije bila ozbiljno organizovana  kao kod nas i nije bilo korporativne kulture u kojoj su zaposleni mogli da daju  sve vreme i energiju čistom radu, a sam sistem i atmosfera u kompaniji podržavali su čoveka i doprineli njegovom uspehu.

Pripisujući uspeh na poslu samo sebi lično i ne mogavši trezveno da proceni prave razloge svog uspeha, mladi zaposleni su za malo više ponuđenih para izgubili dobar posao.

4. Postali ste ličnost kompanije, a ne profesije

Lojalnost kompaniji, vezanost za jedan tim – sve je to dobro, divno i veoma cenjeno. Često srećem ljude koji, recimo, 15 godina radeći u jednoj firmi, više ne postaju ljudi struke, već predstavnici određene kompanije. Zamislite situaciju – muškarac od 40 godina, a praktično čitav njegov staž – odnosno 15 godina – proveo je u kompaniji za proizvodnju nameštaja u oblasti razvoja poslovanja. Svih 15 godina, smatrajući sebe vrhunskim stručnjakom zbog svog iskustva i više godina, praktično je radio sve što mu je tražio i dozvolio generalni direktor kompanije. Bez napuštanja kompanije i u zatvorenoj profesionalnoj sferi, on nema mogućnosti da stvarno proceni svoje znanje i sposobnosti, svoju stvarnu tržišnu vrednost i savremenost znanja koje ima.

Vlasnik firme se menja – prethodni prodaje firmu drugom licu, koje vidi da firma ima tim “oldtajmera” koji godinama rade istu stvar, koji ne ispunjavaju savremene zahteve tržišta i nemaju naviku da se menjaju ili osvrću na tržište. Osoba je otpuštena. Ostavši bez posla, takav stručnjak se oseća bačenim u pobesneli okean sa palube broda koji se udaljava velikom brzinom. Posvetivši 15 godina svog života jednoj kompaniji, ne napuštajući svoju zonu udobnosti, bez razvoja, bez uspostavljanja čvrstih veza sa drugim stručnjacima iz iste ili srodnih oblasti, ovaj čovek sada treba da shvati da su tržište i struka otišli daleko napred i da, dok traži novi posao, stegne pesnice, da pokaže snažnu volju i nauči mnogo novih stvari koje je propustio.

Godinama, zatvoren u jednu kompaniju, u jednu društvenu i profesionalnu grupu, čovek ne vidi tržište, tržišne perspektive, ne čuje drugačije mišljenje, komunicira sa istim ljudima i upada u zamku sopstvenog komfora.

5. Oboleli ste od “zvezdane groznice”

Često sam svedok kako osoba koja je nekoliko godina radila na jednom radnom mestu koristi sledeće rečenice u razgovoru o kompaniji i svojoj ulozi u njoj:

  • Da nije mene, tamo bi se sve raspalo;
  • Otići ću i za najviše 2 nedelje sve će stati;
  • Jedan klik i ceo tim će otići sa mnom.

Uz to se javlja i arogancija prema drugima, pomnožena činjenicom da čovek pravi društvo oko sebe svojim taocem.

Ovakvi slučajevi se uglavnom dešavaju u vreme naglog rasta kompanije, kada vlasnik i direktor nisu dorasli izgradnji sistema i sve se zasniva na ličnim kvalitetima menadžera.

Osoba koja je postala zvezda počinje da priča o tome sve glasnije.

Ostajući bez posla, a dobija pozive za intervjue, isto govori o prethodnoj kompaniji, ne sluteći da mu to ukida sve šanse da se zaposli, jer je očigledan predstavnik menadžera, obolelog od “zvezdane groznice” koji voli da vezuje kompaniju za sebe i ne gradi sistem upravljanja, ne priprema nove kadrove.

Moje iskustvo trener i konsultanta u više od 150 regionalnih i multinacionalnih kompanija snažno sugeriše da glavni i najjači otpor promenama dolazi upravo od obolelih od “zvezdane groznice” koji se ponekad okreću i očiglednim sabotažama i ucenama menadžmenta i smanjenjem produktivnosti.

Umišljene zvezde, ili, kako ih ja zovem oboleli od “zvezdane groznice” nisu timski igrači osim u svom ograničenom krugu i nikoga neće naučiti da radi, jer je jedini način da ostanu na poslu da drže čvrsto vlasnika ili generalnog direktora za grlo i s vremena na vreme ga nateraju da to oseti.

Zašto takvi ljudi ne mogu da nađu posao?

Sve je opet vrlo jednostavno. Bez obzira na veličinu zemlje, vesti putuju velikom brzinom. A čak i ako osoba nije od ranije poznata u novoj kompaniji, iskusni HR će za pola sata prozreti osobu ispred sebe. Čak i ako čovek prođe sve faze i počne da radi, za par meseci će pokazati sebe u pravom svetlu i svoje pravo profesionalno „ja“.

Osoba obolela od “zvezdane groznice” može sebe smatrati visokokvalifikovanim stručnjakom, ali potencijalni poslodavci se jednostavno ne slažu sa ovim .

Šta možete da učinite da ne biste došli u gore navedene situacije?

  • Da ne biste došli u takve situacije sa 40 godina, potrebno je da u najranijim fazama svoje karijere planirate i pratite svoj razvoj  i po potrebi da se konsultujete sa starijim i iskusnijim stručnjacima. I treba da uradite sledeće:
  • Redovno stručno usavršavanje treba da vam postane osnovna životna navika i da za to područje imate godišnje, mesečne i nedeljne ciljeve i planove. U savremenom svetu koji se menja i razvija ogromnom brzinom, osoba koja ne posvećuje vreme, energiju i sredstva svom profesionalnom razvoju, posle 40 godina praktično nema šanse na tržištu rada.
  • Nikada nemojte razmišljati u stilu „to sad nije važno – ja ću dostići potreban nivo u znanju i veštinama kad za to dođe vreme“, već se trudite da u svom razvoju da budete ispred svog trenutnog položaja i statusa, da budete spremni za naredne pozicije i dužnosti.
  • Uvek trezveno procenite svoj karijerni rast i shvatite da je svako napredovanje pre svega šansa za vas da opravdate poverenje koje vam je ukazano i da se povećanjem znanja učvrstite na novoj poziciji.
  • Redovno prolazite kroz „stručnu proveru“ – imajte svoje kritičare koji će vam reći celu istinu. Ponekad osoba zaslepljena statusom i trenutnim napredovanjem u karijeri ne vidi svoje slabosti, koje se vremenom pretvaraju u snažan teret za razvoj karijere. Uvek postoji potreba za nekim ko će reći istinu, golu istinu kakva jeste.

U svetu poslovanja koji se brzo menja i brzo napreduje, današnji uspeh vrlo brzo zastareva, a jučerašnja znanja jednostavno nisu dovoljna za nove zahteve tržišta. Za osvajanje sledećih visina potrebna su nova znanja, veštine, kompetencije, prijatelji i ljudi koji će pružiti neophodnu podršku i obezbediti napredak prema gore.

Ostavite svoj komentar